第二章 工業園的飛速建設(第2/2頁)

，每個人心裡都有一杆秤，這樣的人是一個車間的主要勞動力，他們考核成績低主要原因是他們不能去爭去創去表現。

這樣的人被淘汰後，就會影響整個車間的生產能力，更會讓許多人覺得既然公司都能將這樣的員工淘汰，我基本也能被淘汰，這是公司領導“瞎了眼”，這樣的公司沒有前途。

這種壓力又會讓一些只好表面文章的人更活躍，讓其他人員更產生厭惡的情緒，再加上工資降低，活難幹，就會有許多優秀的員工離職，造成生產效率的下降。

這種機制還難以培養新人，因為新人會拉低考核成績，也容易被淘汰，就會形成惡性迴圈。

葉積電就產生了這樣的效應，導致公司的大動盪，尤其導致大批優秀技術員工的離職，工人的積極性不高，從而引起良品率大幅下降。

接著被東麗國多星公司抓住機會，瘋狂反擊，客戶紛紛取消訂單，減員增效的效果一點沒看到，反而使葉積電受到打擊。

78歲的張忠謀不得不再次出山，宣佈之前的裁員無效，並且新增加10億新元的研發費用，才喘過氣來。

蔡力行的錯誤就在於他無法完全掌控到每個人，5的淘汰制很大的機率，是由不相干的人，承擔了犯錯誤的人錯誤，而真正應受懲罰的人沒有得到懲罰，這造成了對人心的打擊。

再加上降薪是企業效益不好的表現，所以遭成大批員工的離職。

而張衝志和黑星卻能監控到每一個人，透過公共場所和廠區的監控，廠門口和車間門口人臉識別系統、各種生產資料、質量資料、財務資料、生產資料運輸、消耗資料、每臺機器的生產資料，手機、上網資訊、社會大資料等，可以將每個人、每個零件、每種材料都監控到位。

如果發現質量出現異常，材料消耗異常，立刻倒查，在幾秒鐘內查明原因，進行通報處理。

處理也一般按照一教育，二警告處罰，三開除的方法，讓人心服口服，既起到警示作用，還提高了生產率。

並且對老實肯幹不善表現，但工作效率優秀的人經常給予表揚獎勵，這就弘揚了正能量，使整個公司都處在一種舒心服氣的氛圍中。

一種制度的好壞，在張衝志看來，只有不讓老實人吃虧的制度，才能稱為好制度！

當然也注意培養那些有能力的後備力量，這種人要技術有技術，有表達能力，有領導能力，為人有德行，頭腦靈活。

這樣的人發現後重點培養，從各方面給予支援，想方設法留住這樣的人，一有合適的機會就給予提撥重用。

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