第282章 企業文化(第1/2頁)

劉中和負責食品集團的大哥劉強及管理團隊做了一次談話，劉中提了一個建議，強元食品集團要轉型大消費，線上、線下同步發展，搶佔品類品牌的先機，強化渠道優勢，併購區域品牌，同時上游原料基地要掌控資源，希望五年後，強元食品集團能夠實現500億元銷售額的目標，十年後能夠實現1000億元的銷售額目標。

參加完食品集團的員工年會後，劉中又陸續參加了地產集團、資料集團、產業園集團等業務板塊的員工年會，透過和所有員工的接觸和交流，劉中為強元集團有一大批優秀員工感到非常的欣慰，但是公司的快速發展也讓劉中有一些擔憂。

期間，劉中反覆思考，得出的結論是原先公司多元化發展，也稀釋了公司的企業文化，現在每個業務板塊都自己的獨特風格，但是這樣也讓強元集團的企業文化沒有得到強化。

於是，劉中和王萍商量要重新梳理強元集團的企業文化，強元集團到底要往什麼方向發展，到底要實現什麼樣的目標，所有員工應該有什麼樣的價值觀。

王萍認為按照目前現狀，多元化佈局後的子集團事實上是很難融合，業務不同，她建議是每個業務板塊的公司單獨制定適合它們自己的企業文化體系，而強元集團的定位就是投資控股股東角色。

劉中認為王萍的觀點比較符合現狀，也是很有道理的，例如地產集團和食品集團顯然是完全不同的基因。

例如，地產集團就應該以卓越產城融合開發商為目標，為市民創造美好生活，創造可靠就業機會，創造城市文化品牌。

劉中決定親自來落實這件事情，由各個業務板塊的公司全面討論、起草、上報新的企業文化方案，最終都到劉中這裡，中間劉中也會親自參與。

劉中也計劃透過全員企業文化大討論的機會，對公司利潤分配機制做一些改革，因為本身公司股東主要是自己家族和高管，但是廣大員工還是沒有和公司發展的紅利掛鉤。

不過這些都要等到各個公司制定了新的企業文化，並且進行全面宣貫之後才會啟動，同時劉中要求各個公司全面梳理與集團用人政策、企業文化不符合的員工，先選擇一兩個公司進行試點，公司政策透明化改革，員工進行精簡，提高薪酬和福利。

劉中把自己的想法和各個公司負責人做了一些談話溝通，他們對此也非常支援，他們認為劉中讓每個業務板塊的集團有自己的企業文化，也就是讓他們各自有更大的獨立性，所以每個人都是非常支援。

不過他們對於劉中要改革公司的利益分配機制心存疑慮，擔心那樣做會讓企業員工的話語權增加，對於股東和高管的話語權可能是很大的威脅。

劉中對他們說，真正要做到基業長青，還是要讓公司具有社會性的基因，也就是員工要在一定程度上認可公司，有一定的主人翁身份感，當然這種觀點是很難被大家認同。

劉中給他們打了一個比方，所有高管真的想幹一輩子嗎，顯然不是，如果現在所有高管都提前退休了，同樣還有很好的待遇，而公司脫離了大家依然能夠正常運轉，那大家是不是非常高興，這才是一個真正優秀的公司。

要做出這樣的改革，看似需要一個強大的人力資源部門，劉中則不這麼想，劉中認為更要倚靠非人力資源部門的人，特別是真正在公司內部業務線上的人，他們是創造最根本的客戶價值的人。

農曆年後，等各個公司全面完成企業文化更新後，劉中就會啟動這件事情，此次參加各個公司員工年會的最大收穫就是啟發劉中確立企業文化改革年。

回到鵬城後，也將近要到農曆新年了，劉中受到了多個老朋友的邀請，還有一些創業公司的要求，有些劉中就讓王萍和周蕊的去參加。

王萍和周蕊跟劉中