第94章 周蓉，你表哥到底是什麼來頭(第2/3頁)

到三個小時。

“現在，我們討論一個重要議題。”主持人嚴肅地道，“近來，車間生產力出現了下滑。我希望大家都能積極參與，發表見解。”提高工作效率的課題擺在面前，使與會人員深思。

這不是一個新的議題，但實則是難以迅速解決的一環。短時間內無法提升，僅憑口號或多次會議強調無濟於事。

特別是這個時代管理制度尚不完備。以前楊建國主政的時候，支援創新是肯定的，但在把控生產和執行方面顯得力有未逮。

如今鋼廠的制度比較簡單，以出勤為基礎，對違規行為的處理往往只是口頭警告。因此，工人的時間觀念並不嚴謹，他們常常準時出現就算完成義務，不嚴格自我管理。

那個時代的工人享有崇高的地位，工廠對他們來說，是個精神家園。這樣的歸屬感固然可以推動敬業，也可能帶來懈怠，比如有人會在車間內打發閒暇，抽抽菸，喝喝酒，鬥鬥地主。這看起來不可理喻，卻實實在在是那時的生活現狀。

那個時代的公職視為安穩的工作，除非犯下嚴重過錯才會被解僱。即使在廠內屢出狀況，他們也能固守職位。因此，激勵員工的積極性成為關鍵癥結。

當時的薪酬體制實行八級工資制，主要依據技能等級而非工作成果。這種制度導致工人傾向於選擇輕鬆的工作環境，只要技術過關、完成任務，不論多費勁，收入固定。

因此，多數人寧可享受輕鬆的工況，因為他們知道無論付出多少努力，薪酬收益不會有太大變動。這就催生了一種無需過於拼命的心態。

陳天川引導下，工廠領導紛紛提出看法，表示對新廠長的尊重。雖然許多提議看似熱烈，但大多數並未擊中問題核心。有那麼少數洞察力強的領導者提出了為傑出工人提供獎勵的方案。

但這新的提案又衍生了新的疑問：獎勵資金如何落實？同時，如何避免因獎勵可能產生的其他職工嫉妒或抱怨？

激烈的討論結束後，眾人自然將視線轉向陳天川，期盼他能貢獻卓見。

\".2我哪裡敢自稱高明,\" 陳天川謙遜地道起，“但融合大夥兒的意見後，確有一兩個想法希望與大家分享。”

陳天川心中雖有了決策，但他明白決策過程中還需關注團隊情緒。如此決議一旦執行，難免會在鋼鐵廠裡滋生一些不滿或怨言。

若是他的單打獨鬥導致這個決定，所有的質疑聲浪必定只針對他一個人。

然而，透過整個管理團隊的探討與裁定，責任和譴責將會由集體承受，這樣他自身的壓力也會相應減小。

“為了激發工人的活力，我有一些初步設想,” 陳天川徐徐說道，“首當其衝的是，我們需依據目前各工段的實際生產效率，重設每月的工作目標。”

“接下來，我們應該引入定期的工作考核,” 他詳述，“我建議一週一次檢查，這樣確保一個月至少有四個評價節點。”

“在評估方面，我們要考慮任務達成度以及產品品質，”陳天川接著闡述，“若一名員工能連續四次獲得優秀評價，理應得到特別的認可--綠票作為獎賞。”

“持綠票的工人能在食堂換取五公斤的高質量大米，”他說這話時面帶微笑。“對於這個方案，諸位有何意見嗎？”

陳天川的發言剛剛落地，會議室裡的工廠管理層就展開了熱烈的討論。

比起直接發放獎金，陳天川的建議能點燃工人的工作慾望，同時巧妙避開可能出現的問題。在這個物資相對稀缺的時代，實物獎勵往往勝過貨幣。特別是此刻物質短缺之時，錢並不總意味著滿足慾望的能力。

儘管如此，也有高層表示疑問。

一位高管說：“陳廠長，要連續四次表現優秀才能得綠票