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唐曼秋推門而入，走到了自己的位置上，環視眾人，神色平靜地坐下。

孟秀蘭將話筒遞給了她。

唐曼秋點點頭，聲音不疾不徐地道：“各位，今天召集大家來開會，主要有兩個議題。第一，當前公司經營團隊的管理職能與董事會的決策職能混淆不清，哪些是董事會要管的事，那些是經營班子就能決策的事，必須要徹底釐清，否則，董事會與經營班子互相干擾，工作效率越來越低，不利於公司長期發展。”

“第二，如何確保公司人才不流失的問題。大家都知道，最近胡志剛兩個人辭職去了康輝集團。我們的業務骨幹去了我們的競爭對手那裡，對公司利益的損害可想而知。不瞞大家說，我曾經誠懇地挽留過胡志剛，但他還是沒有留下。為什麼？”

“我沒有怪胡志剛。人往高處走，水往低處流，既然對方給胡志剛開出了優厚的待遇，而我們又不能滿足他基本的要求，辭職就成為一種必然。”

“這兩天，我一直很苦惱。我們陽光集團貌似繁榮，其實危機重重，人心不齊，管理落後，效率低下。我們所謂的企業文化、所謂的現代企業管理理念、法人治理結構，都是紙面上的空話。不要說跟跨國企業相比，跟國內有實力的大企業相比，就是跟康輝集團相比，我們也明顯不如。”

“是繼續這麼下去坐以待斃，還是下定決心開刀動手術，讓公司真正引入現代企業管理，健康執行，進一步發展壯大？答案不言而喻。”

“因此，我們要推進體制機制改革，提高管理水平。同時培育企業文化，增強員工的凝聚力。那麼，員工對企業的歸屬感和認同感從哪裡來？說白了，就是看我們的薪酬待遇，看我們是不是人性化管理。”

唐曼秋侃侃而談。

孟秀蘭和其他的中層經理人交換了一個興奮的眼神，心說唐總今天可是風格大變啊！

擺脫董事會（其實就是唐明堂這個董事長）的家長制干擾，實現經營團隊的**運作，這肯定能助推公司發展。而改革管理體制，提高員工薪酬待遇，這更是以前大夥想都不敢想的事兒。

去年，人力資源部曾經拿過一個漲薪的方案，但剛報到唐明堂那裡，就引起唐董事長的雷霆大怒，拍起了桌子。在唐明堂眼裡，陽光集團的工資水準已經超過了本市的平均水平，再要求漲工資提待遇，就是白日做夢胡扯蛋。

眾人開始熱烈討論，最後形成了三個共識，唐曼秋要求孟秀蘭會後形成會議紀要，作為日後管理的理論依據。

其一：董事會應該給經營團隊放權，除重大對外投資和專案決策等之外，所有的生產經營管理都由經營團隊來**完成，實行董事會監管下的總裁負責制。比如中層經理人的提拔聘任，由總裁辦公會研究決定，不該上董事會討論，由董事長越俎代庖。

其二：對公司現有的部門和機構進行整合，進行管理職責梳理，避免過去那種互相扯皮、互相掣肘、互相牽制的現象。

其三：根據市場和公司實際，提高員工薪酬待遇。中層以上管理人員施行年薪制，而員工工資上浮至少15％。

唐曼秋在會議紀要上籤下了名字，公事公辦，要求孟秀蘭送達董事長。

唐明堂在唐家別墅接到了這份頗有逼宮意味的材料，當即勃然大怒。他壓住火氣，撥通了女兒的電話：“曼秋，你這是要幹什麼？這不是胡鬧嗎？亂彈琴！”

唐曼秋笑笑：“爸爸，這怎麼是胡鬧呢？這是大家的共識，也是基於公司現狀而不得不做出的正確決定。”

“爸爸，如果公司繼續這麼搞下去，我們的管理會越來越落後，越來越不適應市場，越來越被競爭對手鑽空子。而相應地，我們辛辛苦苦培養的業務人才，也會很快流失。一旦到了那個時候，我們再